こんにちは。
グループホームHARUです。
今でこそ「いい会社」と呼ばれている企業の多数は、
大きな転換期を過去に迎えている。
その転換期には、大量（または一定数）の退職者を
出しているケースが多い。
会社を変革しようとすると
当然ながらベクトルが合わないスタッフが出てくる。
変化についてこれずに、
自分から身を引く方も多いでしょう。
経営者にとっては社員の大量の退職は、
悲しく、負荷がかかる苦しい試練です。
でも誰しも通らなくてはならない道でもある。
京セラ創業者の稲盛名著会長は、
「人生仕事の結果＝考え方×熱意×能力」という
言葉を残した。
これに照らし合わせて、
組織づくり人材を整理したい。
１ 考え方○ 熱意○ 能力○
まさに理想的な人材ですが現実、
中小零細企業では割合が少ない。
幹部候補として牽引できる存在になれる。
２ 考え方NG 熱意○ 能力○
デモ隊のボスのような存在。
一定数の人間を纒められる力もある。
一番、経営者の頭を悩ませる存在。
考え方を揃えるには、長い時間と根気が必要。
感覚値として最終的には会社に残れるのは１割くらい。
対話の時間を重ねても変化がないのであれば、
覚悟を決めて、辞めてもらう必要もある。
３ 考え方NG 熱意NG 能力△
上記２番のボスに引っ張られる存在。
概ねボスとともに行き先を決める。
ボスが辞めれば一緒に辞めていくし、
ボスが社内に残っていれば、
ボスの考え方に同調する。
４ 考え方○ 熱意○ 能力NG
知識や経験値が浅いだけで、将来が楽しみな存在。
長い期間をかけて、じっくりと育てていきたい。
ただし２や３の社員からの影響も受けるので、
定期的なケアが必要。
５ 考え方○ 熱意△ 能力△
計算できる人材。
熱意がないことは経営者からは物足りない。
ただし何かきっかけがあるかもしれない。
爆発力は期待できなくても、組織運営のおいて
一定のパフォーマンスは計算ができる。
６ 考え方NG 熱意NG 能力NG
採用の段階で入社させてはいけない。
入社させてからどうするかを考えるのでなく、
入り口で見定める必要がある。
人材不足だからといって人員補充の観点で
採用すると、後々が大変。
日頃から“人を大切にする経営”とは言っているが、
万人を大切にする経営と言っているわけではありません。
会社の理念に共感して、実践しようとしてくれる人材。
こういった人材は大事にしなければならない。
理念に合わない社員に、
お互いに我慢して自分の会社に残ってもらっても、
両者不幸になるでしょう。
互いが幸せな道に歩むには、
不可欠な選択かと思います。