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■間違いだらけの「障害」と「グループホーム」■
『利用者を褒める行為は是か非か？』
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こんにちは。
障害者向けグループホームを運営する松本です。

褒め方を専門にする講師から
このように教わりました。

「従業員を褒めることは否定しませんが、
コントロールしたい願望は捨てないといけない。

評価的な表現、上から目線での表現は
避けるべきです」

具体的なセリフで言うと、

「〇〇ができて偉いね」

「〇〇さん、やればできるじゃない」

「〇〇ができて、さすがだね」

「〇〇ができて、すごいね」

といったものです。

「評価的表現、上から目線での表現はNG」

これは理解できます。

そのため福祉の業界に来た時に違和感がありました。

主に知的障害者を対象にしますが、
グループホームや短期入所、障害者の就労先において、
40歳、50歳の成人男性・女性に上記のような表現を
頻繁に使っていました。

「〇〇さん、偉いね」

「〇〇さん、すごいね」

年齢を重ねた成人利用者に、
20代、30代の年下職員が
「〇〇さん、偉いね」と言っている。

子供扱いしている？と
当時はおかしいなと思っていました。

しかし私もいつの間にか
最近では同じような言葉を使っていることに
気づきました。

「〇〇さん、偉いですね」

やる気になって次のステップを
目指そうとしてくれるならば、
言い方は過剰に意識しないという考え方があります。

たとえ褒める言葉であれ、
相手をリスペクトした言い方でなければ、
おかしいという考え方もあります。

ある利用者は、

「言い方は特に気にならない。
褒められる行為そのものが嬉しい」

と言っていました。

なのでこの問については、
答えは出ませんでした。

これは一例ですが、
もはや福祉の世界の中での常識が、
他業界から見れば非常識ということがある。

外の目で自分の言動を振り返りたいと思います。

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■間違いだらけの「障害」と「グループホーム」■
『世話人さんはお手伝いさんではない』
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こんにちは。
障害者向けグループホームを運営する松本です。

利用者さんにはいろいろな方がいますが、
なかには「支援慣れ」の方がも現れます。

例えば、

「この部屋のゴミを捨てておいてもらえますか？」

「この衣類を洗っておいてもらえますか？」

「部屋を掃除しておいてもらえますか？」

「布団を干しておいてもらえますか？」

「これを郵便ポストに投函しておいてもらえますか？」

などなど。

その方の“できること”から想像すれば
やろうと思えば確実にできる。

でも面倒くさいのか、やる気が起きないのか、
ただやりたくないのか…。

スタッフさんにやってもらおうと
することがあります。。

しかし世話人さんは、
時間制の“お手伝いさん”ではないんですね。

（有料のお手伝いさんも〇〇のみするという
メニューが決まっていますが…）

自分ができることも
頼めば何でもやってくれるという
関係にはなっていけない。

利用者さんからすれば、
望むことをやってくれる世話人さんの方が
優しい印象を持ってしまうかもしれません。

ただ見方をかえれば、
できることを増やしているのではなく、
減らしているかもしれません。

以前は自身の力でやっていたのに、
やりたがらなくなったら、
なにか理由があるかもしれません。

こんにちは。
グループホームHARUです。

今でこそ「いい会社」と呼ばれている企業の多数は、
大きな転換期を過去に迎えている。

その転換期には、大量（または一定数）の退職者を
出しているケースが多い。

会社を変革しようとすると
当然ながらベクトルが合わないスタッフが出てくる。

変化についてこれずに、
自分から身を引く方も多いでしょう。

経営者にとっては社員の大量の退職は、
悲しく、負荷がかかる苦しい試練です。
でも誰しも通らなくてはならない道でもある。

京セラ創業者の稲盛名著会長は、
「人生仕事の結果＝考え方×熱意×能力」という
言葉を残した。

これに照らし合わせて、
組織づくり人材を整理したい。

１　考え方○　熱意○　能力○

まさに理想的な人材ですが現実、
中小零細企業では割合が少ない。
幹部候補として牽引できる存在になれる。

２　考え方NG　熱意○　能力○

デモ隊のボスのような存在。
一定数の人間を纒められる力もある。
一番、経営者の頭を悩ませる存在。

考え方を揃えるには、長い時間と根気が必要。
感覚値として最終的には会社に残れるのは１割くらい。

対話の時間を重ねても変化がないのであれば、
覚悟を決めて、辞めてもらう必要もある。

３　考え方NG　　熱意NG　　能力△

上記２番のボスに引っ張られる存在。
概ねボスとともに行き先を決める。

ボスが辞めれば一緒に辞めていくし、
ボスが社内に残っていれば、
ボスの考え方に同調する。

４　考え方○　　熱意○　　能力NG

知識や経験値が浅いだけで、将来が楽しみな存在。
長い期間をかけて、じっくりと育てていきたい。
ただし２や３の社員からの影響も受けるので、
定期的なケアが必要。

５　考え方○　　熱意△　　能力△

計算できる人材。
熱意がないことは経営者からは物足りない。
ただし何かきっかけがあるかもしれない。
爆発力は期待できなくても、組織運営のおいて
一定のパフォーマンスは計算ができる。

６　考え方NG　熱意NG　能力NG

採用の段階で入社させてはいけない。
入社させてからどうするかを考えるのでなく、
入り口で見定める必要がある。

人材不足だからといって人員補充の観点で
採用すると、後々が大変。

日頃から“人を大切にする経営”とは言っているが、
万人を大切にする経営と言っているわけではありません。

会社の理念に共感して、実践しようとしてくれる人材。
こういった人材は大事にしなければならない。

理念に合わない社員に、
お互いに我慢して自分の会社に残ってもらっても、
両者不幸になるでしょう。

互いが幸せな道に歩むには、
不可欠な選択かと思います。

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■間違いだらけの「障害」と「グループホーム」■
『誰しも自分に甘く、他人に厳しい』
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こんにちは。
障害者向けグループホームを運営する松本です。

私達が想像している以上に、
利用者さんは世話人の仕事ぶりを
よく見ていたりします。

「世話人Aさんは、
ハンバークを焦がしたことがある。
しかも味が薄い」

「世話人Bさんは、トイレ掃除が雑。
他のスタッフに比べると
掃除が行き届いていない」

「世話人Cさんは週明け出勤日には
機嫌が悪い時がある。
キツイ言い方はしないが顔が不機嫌そう」

「世話人Dさんは忘れ物が多い。
ホームに私物を忘れることが数回あった」

「世話人Eさんは調理が遅い。
いつも提供時間ギリギリになっている」

利用者さんの話をきくと、
世話人の仕事ぶりについて、
いろいろな見方が出てきます。

スタッフ（世話人）は
お金をもらって働いている以上、
プロとして仕事をしないといけない。

“○○がルール”と
把握している利用者さんからすれば、
“できていない”一面をよく見つけて、覚えています。

それって１年前の出来事だよな…ということも。

世話人のミスを忘れないんですよね。

だから世話人は気を抜けない。

あの人は仕事ができないというレッテルを
貼られてしまいますから。

世話人には当然プロとしての仕事を求めます。

一方で利用者さんには、
「誰でもミスをすることがある」と
寛容さを持ってほしいと伝えています。

ミスをしない人はいません。

たった１回のミスをずっと覚えて、
世話人にそれを嫌味のように言うことは、
相手は気持ちが良くない。

「あなたもミスをすることはあるよね？」

と理解をしてもらわないといけない。

そういうことに気づけないと、
職場でも同じように、
「〇〇さんがミスをした」と言ってしまいます。

そして職場の中で人間関係トラブルに
発展することもあります。

誰しも“自分に甘く、他人に厳しく”なりがちです。

ミスは望ましくないことですが、
“お互い様の精神”を持っていただけたらと思います。

こんにちは。
グループホームHARAUの松本です。

伊那食品工業の塚越英弘社長と対談させていただきました。

伊那食品工業様には『利益ウンチ論』
という考え方があります。

この話を始めて聞いたときは衝撃でした。

塚越社長はこんなふうにおっしゃっています。

「販促費や人件費など
必要な経費を差し引いて最終的に残った数字が利益。

つまり利益とはウンチである。

　皆さんはウンチをこれくらいだそうとか
　予め目標を立てることをしますか？

　でも多くの企業は利益＝ウンチをどれくらい出すと
　目標を立てている。

　健康な体にさえなれば、
　自然と出てくるものがウンチのはず。
　
　ウンチの量を目標にする。おかしくないですか？

　健康なウンチが出てくる体質を作ることを
　目標するべきです」

事実、伊那食品工業には
会社からトップダウンで降りてくる数値目標はない。

営業会議でも数値の話はない。

他社で見られる、営業会議内での
目標未達者への吊し上げもない。

何年後に売上をいくらにするといった経営計画もない。

それでも増収増益を続けているのだ。

このような事実を目の当たりにすると
私たちが常識だと信じてきた経営手法は、
資本主義の渦中で毒された考えなのかもしれない。

私はどうか？

ウンチを目標にしてしまうことがしばしば。

まだ道半ばの未熟者です。