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■間違いだらけの「障害」と「グループホーム」■
『近所の理解って何ですか？』
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こんにちは。
障害者向けグループホームを運営する松本です。

不動産仲介の会社の方の感覚値では、
以前よりもグループホーム用途で既存物件を借りることが
難しくなっているとのことでした。

断られる割合が圧倒的に増えたとのことです。

グループホームを推進している東京都へも
苦情の電話が増えているとのことでした。

「勝手にうちの近所に障害者の住居を作るな」と。

そのため以前にも増して、

「近所の理解は得られているのか？」と確認を受けます。

近所ってどこまでを指しているのか？

理解といわれても、一人でもNOと言われたら
説得しないといけないのか？

近所トラブルで開設が6ヶ月も延期されたり、
中止になった例も過去あります。

相変わらず福祉は大事な事業ではあるが
うちの近所ではやるな！という発想は根強いですね。

多様性ある社会って、
いつになったら実現できるのでしょう…。

偏見や過去のイメージで福祉を見ている人は、
実際の姿を見てほしいなと思います。

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■間違いだらけの「障害」と「グループホーム」■
『ヘルプカードのトラブル』
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こんにちは。
障害者向けグループホームを運営する松本です。

電車やバスを利用していて、
ヘルプカードをつけている方を見かけるようになりました。

もともとの目的は、外見から分からなくても
援助や配慮を必要としている方々が、
周囲の方に配慮を必要としていることを知らせることで、
援助を得やすくするためです。

ヘルプカードの取得はそんなに難しくないそうで、
簡単に手に入る自治体もあるそうです。

ですので悪用されてしまうケースもあると聞きます。

こんな記事が先日出ていました。

→https://news.livedoor.com/article/detail/17075933/

「このカードが見えねぇのかよ！」と怒鳴る男性の声。
おそらく私もそこにいたらビックリするでしょう。

この男性がどういった人物なのかは、
接点がないので詳細のコメントはできません。

ただこういった記事を見ることで、
少数の方の行為により、
イメージが悪くなることは避けられません。

彼は、

「ヘルプカードを自分を持っている。
なぜ席を譲らないんだ」

と思って、感情的になったのかもしれません。

しかし正確に言えば、
席を譲らないといけないというルールはありません。

意図していることは「配慮」の推奨です。
席をゆずるというのは選択肢の一つなのです。

ヘルプカードを使って加害者になってしまう。
こういったケースが増えないことを願いたいと思います。

“お互いに様”の精神を忘れずに。

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■間違いだらけの「障害」と「グループホーム」■
『価値をうまない“こだわり”を他人に押し付けるな』
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こんにちは。
障害者向けグループホームを運営する松本です。

先日、他の障害者グループホームで働かれている
スタッフから相談を受けました。

世話人が３名＋管理者１名(40代男性)が
いらっしゃるようです。

Aさんは60代女性で、世話人経験は5年程度。
Bさんは70代女性で、世話人経験は4年程度。
40代の女性Cさんは、世話人経験はわずか半年。
40代の男性Dさんは、世話人経験は3年程度。

管理者は赴任してまだ6ヶ月です。

この4人＋１人でグループホームを運営されています。

困っているのがAさんとBさんのこだわり。
二人はホームの中で経験が長い。
そのためCさんへ自分のやり方を押し付けるそうです。

Cさんは異なる二人のやり方を押し付けられるため、
息苦しい状況。

Cさんの前で、AさんはBさんのやり方を批判し、
BさんはAさんのやり方を批判する。

一度話し合いの場を持ったそうですが、
Aさん、Bさん、共に自分のやり方が最も良いと
主張して、結論が出なかったそうです。

一歩引いてみれば、利用者にとって
何がいいのかの視点が抜けています。

お互いのやり方を主張し続ける。
なんて無駄なことにエネルギーを使っているのかと
虚しくなったそうです。

経験が長いことは良い点もありますが
問題点も出てきます。

自分のやり方に固執してしまい、
自分のやり方がベストだと思いこんでしまう。

さらには相手にそのとおりやるように求めてしまい、
やらなければ批判してしまう人も出てきます。

つまり自分にも他人にも
「柔軟性」がなくなっていくんですね。

定年を60歳から65歳へ、
そして70歳まで伸びていく会社も出てきます。

そういった中、企業が雇用を続けたいシニアは、
「柔軟性」がある人なんです。

「柔軟性」がなければ、
その人達をまとめる年下のマネージャは
心労がたたります。

その「こだわり」は価値があるのか？

「柔軟性」を持って自分と他人を見て頂きたいものです。

こんにちは。
グループホームHARUの松本です。

私がまだ若かりし頃、
同僚が仕事が終わらず帰れずにいたので、
手伝っていました。

すると翌日それを知った上司から注意をされました。

「上司に確認なしで自分の判断で同僚を手伝うな。
　それぞれに守備範囲がある。
　それをやり切るのが彼の責任だ」

と言うのです。

同僚が困っていたから助けた。
別にタイムカードを切って手伝っていたので、
残業がついていたわけでもない。
何がいけないのか？と理解できませんでした。

組織のルール本などを見ると、
この上司が言っていることは間違いではないと
後々気づかされました。

別な部署にいったら、上司から逆のことを言われました。

「同僚のAさんが困っているのに、
　なんで手伝ってやらないんだ？
　俺が指示しなくも、フォローしてやってほしい」

というのです。

どちらが正解なのでしょうか？

組織の基本ルールでいくなら、
上司に確認してから同僚のフォローする。

でも同僚のフォローするくらいで、

「〇〇課長。Aさんが△△の件で困っているので、
手伝わせていただきたいのですが宜しいでしょうか？」

いちいち上司に確認を取るのも、
いかがなものか…とも思います。

この時、上司とすぐに連絡が取れなかったら、
許可がでないので、手伝ってはいけないということに
なるのでしょうか…。

どちらも正解なので、
結局は、上司がどのような組織を創りたいかで
判断は変わるでしょう。

ちなみにうちの会社では、
上司の許可なしに同僚でフォローし合うことを
推奨しています。

「お互い様精神」で困っている時に助け合う。
そこに上司へのお伺いを立てることは必要ありません。

みんなで協力して、早く終わらせて
みんなで早く帰る。

報告は社会人としての基本だとは思います。
とはいえ、なんでもかんでも報告してからでないと
行動できないとなると、臨機応変に対応できません。

皆さんの組織では、
同僚への手助けはどう考えますか？

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■間違いだらけの「障害」と「グループホーム」■
『アドラーの「結末を体験させる」を福祉に活かす』
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こんにちは。
障害者向けグループホームを運営する松本です。

『嫌われる勇気』という本がベストセラーになり
アルフレッド・アドラーが再注目されました。

彼が提唱している一つに「結末を体験させる」と
いう考え方があります。

～引用～
罰を与えるのではない。
結末を体験させるのだ。
子供が食事の時間になっても帰ってこなければ、
一切叱らずに食事を出さなければよい。

夕食の時間を約束し、遅れれば食事は出さないと
いう約束をして、それを守る。

「ご飯は？」と聞いた時に、
「時間に遅れたから食事は出せないのよ」と
答えればいい。

この方法は、自然な結末ではなく、
論理的な結末を体験させる方法。

この約束は理不尽なほど厳しいものではいけない。
罰だと受けとめるから。

叱責も嫌味も言ってはいけない。
これも罰になってしまう。

結末を知らせて相手に気づかせる。

例文は子供に関するものだが、
これは大人にも有効的でしょう。

障害福祉サービスも同様です。

権利擁護はしつつ理不尽ではない範囲で、
論理的な結末を体験しながら、
学習するプロセスが必要です。

人間は誰しも学習します。

「この場面では◯◯するといい」
「この場面では◯◯しない方がいい」など。

本人が学習する前に
支援という名のおせっかいをしすぎるのも
いかがなものでしょうか…。